Персонал: обучение, развитие, перспективы

19.07.2019

В предыдущих публикациях (Профессия +) мы обсуждали тему подготовки кадров. Сегодня, в продолжение, мы предлагаем разговор о персонале компании, его потенциале и возможностях развития. О требованиях к квалификации, которая должна соответствовать новому производству и процессам модернизации. О программе «Обучение никогда не заканчивается» и о том, как она помогает быть востребованным не только здесь и сейчас, но и в перспективе. Об оплате труда и повышении качества жизни работников. О повышении престижности ключевых профессий компании и социальных корпоративных проектах, которые стали важной частью работы с персоналом.

 

Подробности - в интервью директора по персоналу Группы Магнезит Любови Носачевой.

 

Модернизация & квалификация

 

? Любовь Александровна, современное производство и темпы его развития диктуют свои условия в работе с персоналом. Как, к примеру, нынешнему специалисту с богатейшим опытом работы в подразделении, которое в связи с модернизацией переживает настоящую перестройку, а также стипендиату, который только вчера получил диплом, не потерять свою или найти новую нишу, сохранить интерес к работе и оставаться востребованным работником?

 

- Давайте начнём с главного - с производства, которое работает и развивается благодаря профессионалам. За последние годы Группа Магнезит глобально модернизировала Саткинскую и Нижне-Приангарскую производственные площадки. В Сатке построен новейший Комплекс по производству спеченного клинкера – продукта для изготовления современных высококачественных огнеупоров линейки «Русский Магнезит», широко востребованных на предприятиях черной и цветной металлургии, цементной промышленности.

 

Сегодня строятся новые мощности, а в предстоящие пять лет только на Саткинской производственной площадке планируется построить:

o  линию производства ПШПЦ-изделий мощностью 40 тысяч тонн в год;

o  завод по производству плавленого периклаза мощностью 50 тысяч тонн в год;

второй комплекс по производству спеченного клинкера мощностью 100 тысяч тонн в год.

Модернизация существующих и развитие новых производственных мощностей формируют сегодня новые требования к квалификации персонала, навыкам работы, которые важны в самых разных направлениях деятельности.

 

И если говорить о квалификации персонала, то сегодня и в ближайшие лет 10 на предприятии будут востребованы специалисты, имеющие высшее, средне специальное образование по направлениям подготовки для работы на производстве:

o  Технология огнеупорных материалов

o  Электроэнергетика и электротехника

o  Технологические машины и оборудование. Машиностроение

o  Горное дело

o  Информационные и коммуникационные технологии

o  Производство и инженерные технологии, в их числе: мехатроника, промышленная автоматика, промышленная механика и монтаж, промышленная робототехника;

o Транспорт и логистика.

 

? А какие навыки нужны уже состоявшимся специалистам?

 

- В числе навыков, которые сегодня мы отмечаем востребованными для специалистов компании, можно назвать:

 

o  Умение управлять проектами и процессами. Данный навык перестает быть прерогативой специально подготовленных специалистов. Сегодня в компании много различных проектов, не только стратегических. Например, разработать мотивацию, автоматизировать какой-нибудь процесс, с нуля создать управленческий/производственный учет посредством действующих на предприятии программного обеспечения – это тоже проект. В данном случае нужен один специалист, который бы мог организовать и управлять этим процессом, способен расставить приоритеты решения задач и подобрать нужную команду.

 

o  Системное мышление. Сегодня наши специалисты все чаще переходят из проекта в проект. Чтобы оперативно включаться в работу, нужно будет мыслить системно — быстро разбираться в сложных процессах, механизмах или организациях, а при необходимости — переводить свои соображения на язык, понятный коллегам из других направлений работы.

 

o  Умение работать с коллективами, группами и отдельными людьми. Умение продуктивно общаться и взаимодействовать в процессе совместной деятельности, учитывать позиции других участников деятельности и эффективно разрешать конфликты - очень важные навыки.

 

o  Работа в режиме неопределенности и быстрой смены условий задач. Понадобится умение быстро принимать решения и реагировать на изменения условий работы, распределять ресурсы и управлять своим временем. Принципиально важными станут гибкость и готовность к постоянным переменам.

 

o  Умение работать с запросами потребителя. Помимо потребителей нашей продукции, клиентами внутри компании друг для друга являются также подразделения. Поэтому способность точно понять запрос как внешнего, так и внутреннего клиента и предложить идеально подходящее для него решение стала важной для компании.

 

o  Бережливое производство. Компании очень важен подход к управлению производственным процессом, основанный на постоянном стремлении к устранению всех видов потерь, что предполагает вовлечение в процесс оптимизации каждого сотрудника и максимальную ориентацию на потребителя.

 

Программирование / Робототехника / Мехатроника. Новые производственные мощности строятся сегодня с высоким уровнем автоматизации, с применением робототехнических комплексов, поэтому необходимо уметь управлять современным специализированным оборудованием с программным обеспечением, настраивать роботов и системы искусственного интеллекта под выбранные человеком задачи. Как минимум, полезно освоить данные направления на базовом уровне — стандартного набора компьютерной грамотности скоро будет уже недостаточно.

Также востребованы работники, которые имеют две и более вторые профессии, позволяющие выполнять дополнительные трудовые функции путем совмещения профессий (например, обжигальщик-слесарь-ремонтник, обжигальщик-слесарь-электромонтер или прессовщик-сортировщик, плавильщик-дробильщик, 

прессовщик-машинист насосных установок).

? Чем эффективнее такой подход от традиционного - получения смежных профессий? И есть ли у него материальный стимул?

 

- Главное отличие в том, что работник обучен именно другим производственным профессиям, а не смежным, которые сопутствуют выполнению трудовых функций, как например грузчик-стропальщик.

 

Данный подход сегодня реализовывается во многих производственных подразделениях компании, что позволяет оперативно решать производственные вопросы, а также повысить уровень заработной платы путем установления доплат за совмещение профессий.

 

Стимулы для профессионального роста

 

? Помимо доплат, как еще можно простимулировать работника «не топтаться на месте», быть нужным и чувствовать это?

 

- Для этого нужно иметь установку на постоянное непрерывное образование, овладение новыми профессиональными навыками. Мир не стоит на месте, поэтому знания имеют свойства устаревать, что студенты учили на первом курсе, становится неактуальным на четвертом. Поэтому важно осваивать новые направления, получать новые навыки и способности.

 

Для того, чтобы наши нынешние сотрудники и будущие соответствовали заявленным требованием на предприятии действует корпоративная система обучения и развития персонала основной целью которой является обеспечение Группы Магнезит профессиональным, высококвалифицированным персоналом, отвечающими требованиям современного рынка труда, мотивированным на эффективную работу в компании.

 

Одно из основных направлений в подготовке кадров - взаимодействие с базовыми учебными заведениями. Критериями качественной подготовки выпускников мы считаем специальные знания и навыки, превышающие требования, описанные существующими программами и документами. Для соответствия выпускников базовых учебных заведений нашим стандартам подготовки, мы совместно с учебными заведениями пересматриваем программы подготовки обучения по востребованным на предприятии специальностям и профессиям, оказываем содействие в создании условий для качественной подготовки будущих работников на базе учебных заведений, например:

o  создание мультимедийных обучающих программ/компьютерных тренажеров,

o  физических имитаторов машин и оборудования для отработки практических навыков,

o  организация всех видов практики и другие мероприятия.

 

? Вы сейчас сказали о сотрудничестве с базовыми колледжами, которые готовят кадры в Сатке, а какие вузы можете назвать партнерами в подготовке востребованных специалистов?

 

- Группа Магнезит взаимодействует со всеми техническими вузами России. В их числе:

o  Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина,

o   Московский институт стали и сплавов,

o  Уральский государственный горный университет,

o  Магнитогорский государственный технический университет им. Г. И. Носова,

o  Московский государственный горный университет,

o  Санкт-Петербургский государственный горный университет,

o  Южно-Уральский государственный университет;

o  Челябинский государственный университет.

 

? Какие возможности для повышения уровня образования есть у работников компании? Они тоже при желании могут продолжить свой профессиональный рост в этих вузах или только на производстве?

 

- На «Магнезите» действует программа «Обучение никогда не заканчивается», в рамках которой сотрудники, которые решили развивать свою карьеру на предприятии по востребованным направлениям, продолжают обучение в учреждениях профессионального образования, проходят переподготовку, повышают квалификацию.

 

Подготовку персонала по востребованным профессиям осуществляет корпоративный учебный центр. Кроме того, проводятся различные тренинги, деловые игры, стажировки, семинары, конференции и прочее.

80% работников компании имеют профессиональное образование. За 10 лет в 1,5 раза выросла доля работников, имеющих высшее профессиональное образование.

Быть универсальным специалистом сегодня - тренд. В компании созданы все условия для профессионального и карьерного роста, реализации потенциала сотрудников в производственной, проектной, социокультурной, спортивной и иной сфере деятельности.

 

Руководство и трудовой коллектив «Магнезита» заинтересованы в том, чтобы к нам приходили высококвалифицированные сотрудники, способные решать на производстве самые сложные и ответственные задачи.

 

Оплата труда и дополнительные мотивации

 

? И их труд должен по достоинству оплачиваться. Как решается эта задача?

 

- Обеспечение достойной оплаты труда, повышение качества жизни работников компании, сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности ключевых профессий компании является нашей главной задачей. И реализуется она через следующие основные направления:

o  Обновление квалификационных требований к работникам, переобучение, повышение квалификации, развитие кадрового потенциала через корпоративные программы обучения.

o  Разработка и внедрение индивидуальных для подразделений систем мотивации, предусматривающих установление размеров и условий выплат стимулирующего характера с учетом разработанных показателей и критериев оценки эффективности труда работников.

 

Ключевым является следующий подход:

o  Поэтапное повышение уровня средней заработной платы работников Магнезита.

o  Приоритетное повышение оплаты труда категорий высококвалифицированных работников.

 

Сегодня перед нами стоит задача к концу 2020 года довести уровень заработной платы на Саткинской производственной площадке до 44 тысяч рублей. Причем у высококвалифицированных работников основных профессий, обслуживающих новые технологические линии, обладающих обновлёнными квалификационными требованиями, заработная плата составит от 60-65 тысяч рублей на начальном этапе и далее будет пересматриваться в зависимости от выхода новых производств на проектную мощность.

 

? Каким образом будут достигаться эти цели?

 

- Поэтапное повышение средней заработной платы мы решаем комплексно. На предприятии создана постоянно действующая рабочая группа из числа ключевых руководителей, основной задачей которой является разработка и внедрение мероприятий, направленных на достижение целей и задач подразделений, рост производительности труда и заработной платы.

 

За 2,5 года реализовано порядка 15 мероприятий по разным подразделениям и категориям персонала, результатом которых является рост заработной платы. В том числе внедрена мотивация за достижение заданных объемов производства, отгрузки готовой продукции и других целевых показателей, что дает возможность работникам получить дополнительное вознаграждение.

 

Проводится индексация тарифных ставок и окладов. Например, в прошлом в 2018 году проиндексированы тарифные ставки и оклады работников подразделений, относящихся к производственным на 5% с 1 января и с 1 июля.

 

В этом году с 1 января так же проиндексированы тарифы и оклады на 5 %, планируем с 1 июля 2019 года провести индексацию тарифных ставок и окладов работников подразделений, относящихся к производственным на 5%.

 

? Существуют и дополнительные мотивационные составляющие?

 

- В производственных подразделениях внедрены дополнительные мотивации, выплачивается дополнительное вознаграждение за достижение целевых показателей по производству. Проводятся мероприятия по повышению уровня заработной платы «дефицитных» профессий, конкурентных на рынке труда, например, установлены надбавки к заработной плате машинистам крана, электромонтерам. Установлены доплаты работникам вспомогательных подразделений в зависимости от выполняемого объема работ, например, весовщики, кладовщики, контролеры, лаборанты. Все проводимые мероприятия позволили нам увеличить уровень средней заработной платы по основным и вспомогательным профессиям.

 

Порядка 100 млн. рублей ежегодно составляют дополнительные затраты на реализацию мероприятий по дополнительной мотивации.

 

Показателем улучшения мы считаем и то обстоятельство, что, например, за пять предшествующих лет в 10 раз сократилась доля работников с минимальным уровнем заработной платы согласно нормам Отраслевого тарифного соглашения по ГМПР, несмотря на ежегодный рост данной нормы.

 

По уровню заработной платы мы относимся к предприятию с высокопроизводительными рабочими местами по критериям Федеральной службы государственной статистики.

 

Доля рабочих мест с уровнем заработной платы, соответствующим высокопроизводительным рабочим местам, на протяжении 5 лет растет, средний рост составляет порядка 20%. Тенденция роста сохраняется в соответствии с общей стратегией предприятия.

 

? Социальные корпоративные проекты - тоже часть мотивации персонала?

 

- Корпоративная социальная ответственность и политика социального партнерства, направленные на поддержание системы гарантий и льгот для сотрудников, ветеранов и молодёжи, на реализацию спонсорских, благотворительных и образовательных программ - неотъемлемая часть стратегии развития компании. В ее рамках реализуются мероприятия, направленные на улучшение благосостояния наших сотрудников, на пополнение багажа знаний в области культуры, расширение общего кругозора сотрудников компании. Проводятся поэтические и музыкальные вечера, выставки, беседы, лекции, мастер-классы, посвященные изучению лучших произведений отечественной литературы, живописи, музыки. Организуются поездки на крупнейшие спортивные матчи, проходящие в Челябинске и Екатеринбурге. Кроме того, продолжается совместный с ДК «Магнезит» корпоративный проект, адресованный любителям драматического и музыкального театрального искусства.

 

Ежегодно данные мероприятия посещают 2000-2500 сотрудников и ветеранов Группы Магнезит. В их числе есть и постоянные участники, которые не пропускают ни одно мероприятие. Это говорит о том, что данные проекты интересны и востребованы.

 

Поощрительным является корпоративный проект «Экскурсии выходного дня». Он адресован тем нашим сотрудникам и членам их семей, которые показали выдающиеся результаты на производстве, в рационализаторской и общественной деятельности. С начала проекта было организовано 8 туров. В Санкт-Петербурге и Москве побывала 21 семья (55 человек).

 

Фото из архива редакции

В рамках сотрудничества Группы Магнезит с вузами действует система стипендиатства.

 

Необходимо выбрать востребованное в компании направление обучения.

 

Затем надо сдать школьные выпускные экзамены по профильным предметам на «хорошо» и «отлично», поступить в профильное высшее учебное заведение, обратиться в нам с заявкой на получение статуса стипендиата Группы Магнезит. Кроме того, стипендиатом можно стать, будучи успешным студентом бакалавриата или магистратуры. Для этого тоже надо обратиться к нам с соответствующей заявкой.

 

Стипендиатам Группы Магнезит гарантировано:

o  ежемесячная доплата к базовой стипендии при условии обучения на «хорошо» и «отлично»;

o  компенсация стоимости проезда до места учебы и обратно;

o  возможность прохождения практики на предприятиях Группы Магнезит,

o  трудоустройство;

o  профессиональное развитие и карьерный рост.

Теги:

Поделиться на Facebook
Please reload

Онлайн издание "Магнезитовец"

Газета "Магнезитовец" была основана 16 марта 1930 года

news@magnezit.com

gazeta@magnezit.com

 

+7 (35161) 9-48-99

Напишите нам, пожалуйста, если у Вас есть важные новости, предложения, критика или комментарии.

Следите за нашими новостями

в удобном для Вас формате

Подпишитесь на нашу рассылку.

Отправляем письмо с самыми важными и интересными материалами каждый понедельник.

"Магнезитовец"

  • Аккаунт Магнезитовца
  • Аккаунт Магнезитовца
  • Аккаунт Магнезитовца
  • YouTube

Фонд "Собрание"

  • Сайт Фонда Собрание
  • Страница Фонда Собрание
  • Страница Фонда Собрание
  • Инстаграм Фонда Собрание